Ihminen tarvitsee hallitsemattomuutta

Elämänhallinta on päivän muotisana. Elämänhallinnasta puhutaan usein hyvinvoinnin yhteydessä. Siihen liitetään henkiset voimavarat, joiden avulla ihminen voi selvittyä stressistä ja eteentulleista vastoinkäymisistä. Siihen liitetään myös hyvä itsetuntemus ja uskoa kyky omaan itseensä; tunne siitä, että on oman elämänsä herra ja hallitsee itseään /ympärillään olevaa elämää mahdollisimman hyvin. Näin ollen eikö juuri hallitsemattomuus ole elämänhallinnan vastakohta? Jos se on vastakohta, merkitseekö hallitsemattomuus stressiä, pahoinvointia, huonon itsetuntemusta ja epäuskoa omiin kykyihin ja selviämiseen? Voiko hallitsemattomuudessa olla jotain hyvää, vai onko se vain huono asia?

Lähes kaikki elämän isot muutokset ovat hallitsemattomia. Voimme vaikuttaa jonkin verran terveyteemme, mutta emme kokoaan. Voimme valita ajatuksemme, mutta silti joskus tunnekuorma voi ylittyä yli sietokykymme ja jäämme junnaamaan jokin asian suhteen paikallamme, vaikka emme haluaisi. Voimme vaikuttaa toisiin ihmiseen vain osan, joskus todella olemattoman vähän. Emme voi vaikuttaa säähän ja joskus työpaikan / ympäristön ikävät asiat vain tapahtuvat. Joskus ihmissuhteet katkeavat; pahimmassa tapauksessa ”ilman” omaa syytä, ulkopuolisen avustuksella. Hallitsemattomasti. Meiltä ei kysytä koska synnymme tai kuolemme eikä onnettomuudetkaan tapahdu kello kaulassa.

 

Anna, Flickr 2017

Luovuus, innovatiivisuus ja uuden oppiminen tarvitsevat hallitsemattomuutta. Kun ihminen haluaa oppia jonkin uuden taidon tai asian, aluksi hän tekee virheitä, kompastuu, kaatuu, ei osaa eikä hallitse asioita. Alun kaaos, hallitsemattomuus on kaikille tuttua, joka on aloittanut jotain uutta. Jos aina valitsee tuttuja ja turvallisia työtapoja/reittejä/ihmisiä, ei voi oppia uusia asioita eikä koskaan tutustu uusiin henkilöihin. Uudet asiat ja ihmiset saattavat tuntua hankalilta ja voivat jopa ahdistaa, koska ei tiedä miten he käyttäytyvät, miten tässä käy ja kuinka pahasti menee vikaan.  Liika kontrollointi ja vanhat kaavat kuitenkin tappavat luovuuden ja innovaatiot, koska ne vaativat tietyn vapautta vanhasta ja hallitsemattomuutta.  

Pitääkö nyt sitten kaikki vanha tuttu ja turvallinen hylätä ja astua mukavuusalueensa ulkopuolelle niin töissä kuin yksityiselämässä? Onko tällainen totaalinen teinianarkismi ja -kapina hyväksi myös keski-iässä tai jopa vanhuudessa? Hallitsemattomuus voi kuluttaa loppuun, jos liian moni elämän osa-alue heiluu ja on liian monta liikkuvaa osaa. On hyvin yksilöllistä, miten paljon ihminen kestää eri määrän haasteita ilman, että niistä liikaa stressaantuu tai että elämänhallinnan tunne häiriintyy. Hallitsemattomuus tai pahimmassa tapauksessa uuden opettelu ei sovi perfektionisteille eikä liian turvallisuushakuisille ihmiselle.  Ihminen kuitenkin tarvitsee vastoinkäymisiä, jotta hän kehittyy ja asioiden /ihmisten todelliset merkitykset selkiintyvät. Voidaan myös sanoa, että ihminen tarvitsee pienuuttaan ja haavoittuvaisuuttaan, jotta vapautuu elämäään ja löytämään elämän todelliset merkitykset.

Kirjallisuutta

http://nettinappi.fi/tietoalue/hyvinvointi-ja-terveys/mielen-hyvinvointi/elamanhallinta/

Hellsten Tommy. Tähän olen tullut. Kirjapaja. 2016. s.200

-kirjoittajana ympäristöään tarkkaileva molekyylibiologian dosentti Tanja Pessi

Naisjohtajia liian vähän?

Kaikki tietävät, miten suuriosa akateemisista opiskelijoista on naisia, mutta vain murto-osa päätyy heistä johtaviin asemiin; saatika sitten isojen yritysten päättäviin tehtäviin. Tiedetään myös, että naiset ovat yleisesti ottaen verbaalisesti lahjakkaita, empaattisia, sosiaalisia ja sinnikkäitä. Tuntuu käsittämättömältä, miksi koulutetut naiset = asiantuntijat eivät ylene työelämässä yhtä ketterästi kuin miehet. 

Johtaja on vaikuttaja, oli se sitten nainen tai mies, joka ohjaa ihmisten toimintaa niin, että joukko ihmisiä toimii paremmin ja tehokkaammin kuin ilman johtamista. Johtaminen on siis tavoitesuuntautunutta vuorovaikutteista sosiaalista toimintaa. Substanssiosaminen, asiantuntijuus johtajuudessa on yksi osa työtä, suurin osa on siis vaikuttamista. Vaikka johtajuus terminä on moninainen, terminä käsitetään usein hieman kielteisesti, ehkä juuri auktoritäärisen historiansa vuoksi. Nykyään puhutaan kuitenkin enemmän valmentamisesta ja ohjaamisesta kuin johtajuudesta. Kannustaminen, myönteinen palaute ja ns. coach:aaminen nähdään tärkeämmäksi kuin auktoritäärisyys, kritiikki tai sanelu. Korostetaan tunneälyä ja empaattisuutta, empaattinen johtajuus. Ajatellaan, että  tunnejohtaminen ja  empaattisuus luo hyvinvointia. Hyvinvoiva ihminen on taas puolestaan tuloksellinen, luova ja hyvä työntekijä; positiivisuus luo positiivisuutta, i.e. positiivinen 'noidankehä'. Eli sosiaalisuudella, empaattisuudella ja tunneälyllä pitäisi myös asiantuntijanaisten pystytä etenemään siinä missä miehetkin. Eikö niin?

Flickr, Brown Grass, 2017

Työelämä toimii usein suhteilla. Kaverille on kiva kilauttaa; olisi se sitten työasia tai jonkin muu asia. Ei välttämättä soiteta sille, joka tietää parhaiten vaan sille, jonka kanssa on mukava asioida. Tuttuus ja ystävyys auttaa myös rekrytointitilanteissakin. Jos kaveri on hyvissä tehtävissä, ehkä ne kaveritkin sinne nousevat enemmin tai myöhemmin.  Hyvä veliverkosto tai vastaavasti hyvä naisverkosto toimii usein huomaamattamme. Jos alalla on ollut miehiä johtotehtävissä ja heidän ystävä/työpiiriin tulee naisia, ehkä se muuttuu, vähitellen pikkuhiljaa. Onhan se kaikkien etu, että pätevät - osaavat - empaattiset asiantuntijat / johtajat löytävät oikean paikkansa riippumatta siitä, mitä sukupuolta he edustavat. 

-kirjoittajana ympäristöään tarkkaileva molekyylibiologian dosentti Tanja Pessi

Erilaisuus on rikkaus

Maailmassa on 7.5 miljardia ihmistä, joilla kaikilla on oma luonne ja persoonallisuus. Vaikka kopiomme tapojamme ja sanontoja, emme siltikään ole kopiota toistamme. Jopa identtiset kaksoset ovat persoonaltaan erilaisia. Toisin sanoen maailmassa ei ole toista samanlaista ihmistä kuin minä tai sinä ja maailmanlaajuisesti samanlaisen ihmisen löytäminen pitäisi olla vaikeaa ja jopa mahdotonta. Vaikka samankaltaisuus on harvinaista maailman mittakaavassa, yksilön elinpiirissä se on yleistä. Pyrimme etsiytymään samankaltaisten joukkoon ja valitsemme ystäviksemme henkilöitä, jotka jakavat samoja piirteitä kuin me. Tunnemme olomme usein turvalliseksi samankaltaisten joukossa.  Onko se merkki laiskuudesta, pelosta vai mukavuudenhalusta?

Samankaltaisuus merkitsee usein ymmärrystä ja ristiriidattomuutta. Ystävä ymmärtää jo pienestä merkistä ja vihjauksesta mitä toinen tarkoittaa. Ajatellaan monista asioita samalla tavalla. Takana saattaa olla pitkä yhteinen taival. Yhteiset arvot ja mielenkiinnonkohteet, mahdollisesti samakaltainen koulutus ja taloudellinen tausta. Harmonia, jonka uhkana voidaan pitää erilaisuutta. 

Työelämässä kohtaamme usein erilaisia ihmisiä. Kuulumme usein tiimiin, joka koostuu erilaisista jäsenistä, joilla on oma tehtävänsä ja joihin on valittu asiantuntijat tehtävien mukaan. Tehtävät vaativat erilaisia ominaisuuksia, joten on luontevaa, että tiimi ja tiimiläiset ovat erilaisia. Tiimiläiset täydentävät toisiaan; erilaisuus täydentää.  

Työntekijät haluavat viihtyä töissä. Usein saatetaan kysyä neuvoa henkilöltä, joka on samankaltainen vaikkei ehkä pätevin. Tällöin hukataan resursseja. Pätevimpien henkilöiden asiantuntemus saattaa mennä hukkaan, kun tunteet/asenteet /pelot estävät kommunikaation ja yhteistyön heidän kanssaan. Jotta voisimme ymmärtää erilaisuutta ja sen rikkautta, on hyvä tunnistaa se. Erilaisuudesta on tärkeää keskustella tiiminä. Se auttaa ymmärtämään eri persoonia.  Jokainen ihminen on arvokas yksilönä, vaikka onkin erilainen ja ajattelee eri tavalla kuin itse. Kaikista ei tarvitse pitää, mutta erilaisuus tulee hyväksyä ja kaikkien kanssa pitää pystyä tekemään töitä.

David Callihan, flickr 2017

Myers-Brigg on kehittänyt persoonallisuustestin, joka kuvaa ihmisen persoonallisuutta neljällä ulottuvuudella. Se tarkastelee yksilön asennetta ympäristöön (I-E), tapaan hankkia tietoa (S-N), päätöksen teon perusteita (T-F) ja elämän tyyliä (J-P). Testi jakaa ihmiset toisistaan poikkeavaan persoonallisuustyyppiin, joilla on tiettyjä toisistaan erottavia ominaisuuksia siinä kuinka ihmiset havaitsevat asioita ja millä perusteilla ihmiset tekevät päätöksiä.

I, introvertti – E, ekstrovertti

S, tosiasiallinen – N, intuitiivinen

T, ajatteleva – F, tunteva

J, harkitseva – P, spontaani

Ekstrovertti ottaa usein ottaa puhujan roolin kun taas introvertti ajattelee paljon, mutta sanoo vähän. Hän ei välttämättä saa edes ääntään kuuluviin, ellei anneta tilaa ja rohkaista. S (tosiasiallinen) on tekijätyyppi kun taas N (intuitiivinen) on kehittäjä ja ideoija. T – henkilö on faktapohjainen ja hänen toimintansa saattaa tuntua kylmältä, ihmiset eivät koe tulevansa kuulluksi. Asioihin kuitenkin tartutaan ja asiat edistyvät. F tekee päätökset henkilökohtaisten arvojen kuin persoonattoman logiikan avulla.  Hän ottaa huomioon inhimilliset tekijät. Työ vaatii reagointia. Reagointi voi olla harkitsevaa (J) tai spontaania (P). Spontaania voi ärsyttää järjestelmällinen yksilö ja vice versa. Osa töistä kuitenkin vaatii melko spontaania tarttumista ja osa vaatii asioiden kypsymistä. Toiminnallinen spontaanisuus tiettyjen raamien sisällä antaa hallinnan tunnetta omaan työhön (termi empowerment, voimaantuminen).

Huipputiimi osa hyödyntää tiimiläisten erilaisuuden. Jotta päästää huipputulokseen tarvitaan erilaisia kykyjä ja persoonallisuuksia. Heterogeenisyys organisaatiossa / tiimissä saattaa olla pelottavaa, mutta auttaa työtehtävien ideoimisessa, toimeenpanossa ja loppuun viemisessä. Jos haluat tietää millainen sinä olet, voit tehdä ilmaisen persoonallisuustestin osoitteessa: https://www.16personalities.com/fi/persoonallisuustesti

Kirjallisuutta

http://www.worldometers.info/world-population/

http://www.myersbriggs.org/my-mbti-personality-type/mbti-basics/

https://www.16personalities.com/fi/persoonallisuustesti

-kirjoittajana ympäristöään tarkkaileva molekyylibiologian dosentti Tanja Pessi